strategy적성과 관리로서 의 인사평가 - 성과관리의 축으로써 인사평가
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작성일 22-10-09 11:24
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물론 최근에 이러한 성과주의 인사제도에 대한 회의론이 제기되기도 하고 성과주의 인사제도의 drawback(걸점)이 지적되고 있지만, 이것은 성과주의 그 자체에 대한 근본적인 부정이라기보다는 실행과정에서 나온 여러 가지 부작용과 drawback(걸점)에 대한 비판이라고 볼 수 있따
과거의 연공주의 인사관리를 성과중심의 인사관리로 전환하기 위해서는 인사제도의 變化뿐만 아니라 조직culture, 기업戰略과의 연계 등 다양한 變化들이 수반되어야 한다. 조직의 戰略과 目標(목표)와의 관계보다는‘사람’에 초점을 맞춘 것이다.
전통적으로 HR은 조직구성원 개인에 대한 성과관리와 평가에 집중해 왔다. , 전략적성과 관리로서 의 인사평가 - 성과관리의 축으로써 인사평가경영경제레포트 , 전략적성과 관리로서 인사평가
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성과관리의 축으로써 인사평가
1. 성과주의 인사제도
성과주의 인사제도의 필요성(必要性)과 중요성은 기업의 HR담당자들에게는 상식처럼 자리잡아가고 있따 하지만, 이러한 성과주의 인사의 원칙에 동의하고 그 방향성에 공감한다고 하더라도 그것을 어떻게 개별기업의 property(특성)을 반영하여 구체적으로 적용할 것인가의 문제는 HR담당자에게 항상 課題로 남는다. 하지만, 실제 기업 현실에서는 여러 가지 이유로 인해 이러한 과정이 제대로 실행되기가 어렵다.
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strategy적성과 관리로서 의 인사평가
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다. 교과서적으로는 비전 및 戰略에 따라 사업계획이 수립되고, 이를 달성하기 위해 팀, 부문 등 전조직 단위의 통합적이고 戰略적인 성과관리가 수행되어야 한다. 특히, 성과관리라는 측면에서 인사평가와 조직평가의 문제는 성과주의 보상제도가 기업에서 제대로 정착되고 실행되지 못하는 주된 이유이기도 하다.
전략적성과 관리로서 의 인사평가 - 미리보기를 참고 바랍니다. 최근에 일부 기업들을 중심으로 戰略적 인적자원관리(SHRM)를 통해 戰略과의 연계와 정합성을 강화하고 있따 즉, CSF(the gist성공요소 …(투비컨티뉴드 )
- make preview 를 참고 바랍니다.
성과관리는 일반적으로 조직성과에 대한 부분과 구성원 개인성과에 관한 부분으로 구분된다 즉, 조직평가와 개인평가를 구분하는 것이며, 이 경우 조직평가는 기획부문에서, 개인평가는 HR부문에서 담당하게 된다 戰略적 성과관리(Strategic Performance Management System)와 같은 방법을 통해 조직성과와 개인성과를 연계하기도 한다.
